Википедия

Баланс работа-жизнь

 

Баланс работа-жизнь — баланс между работой и личной жизнью. Баланс может быть неблагоприятным по своей природе (например, конфликт между работой и личной жизнью[англ.]) или может быть полезным (например, обогащение работы и личной жизни)[1]. Недавние исследования показали стирание границы между работой и личной жизнью, особенно для работников, использующих технологии[2][3][4].

Доминирующие теории

править

Несколько теорий объясняют различные аспекты взаимоотношений между работой и семейной жизнью, две из них фундаментальные:

  • теория пределов
  • теория границ.

Теория пределов делит социальную жизнь на две взаимозависимые части: работу и семью.

Теория границ рассматривает влияние каждой части на другую.

Развитие информационных и коммуникационных технологий радикально изменило взаимодействие между работой и личной жизнью[2]. Теперь работу можно завершить в любое время и в любом месте, а это означает, что сферы с большой вероятностью будут смешаны, а границ практически нет[2][5].

В спектре пределы-границы использовались семь доминирующих социологических теорий:

  • структурный функционализм
  • сегментация
  • компенсация
  • дополнительная и реактивная компенсация
  • повышение роли
  • перелив
  • модель обогащения труда[6].

Структурный функционализм

править

В начале XX века промышленная революция отделила экономическую работу от семейного дома. Технологические достижения XIX века в машиностроении и производстве положили начало отделению работы от семьи.

Структурный функционализм был одной из доминирующих социологических теорий XX века.

Теория возникла после Второй мировой войны, под влиянием промышленной революции и изменений социальных ролей мужчин и женщин в этот период.

Эта теория подразумевает, что жизнь связана главным образом с двумя отдельными сферами:

  • продуктивная жизнь (происходит на рабочем месте)
  • аффективная жизнь (происходит дома).

Существует радикальное разделение между работой (институтом, рабочим местом или рынком) и семьёй. Лучше всего, «когда мужчины и женщины специализируются в своей деятельности в отдельных сферах, женщины дома, а мужчины на рабочем месте выполняют инструментальные задачи» (Kingsbury & Scanzoni, 1993; по цитате). в MacDermid, 2005:18).

Жадные учреждения

править

Утверждалось, что конфликты между работой и семьей, в частности ролевые конфликты, можно интерпретировать с точки зрения концепции «жадных институтов» Льюиса А. Козера (жадные институты это религиозные ордена, секты, научные круги, спорт высшего уровня, армия и высшее руководство). «Жадные институты» предъявляют всеохватывающие требования к приверженности и лояльности людей и склонны препятствовать участию в других социальных сферах[7][8][9]. С другой стороны, семья также интерпретировалась как жадный институт, учитывая требования, предъявляемые к опекуну[10][11]. Когда человек вовлечен в работу двух жадных институтов — будь то детский сад и университет, семья и армия[12] или другие — возникают конфликты задач и ролей.

По результатам опроса LinkedIn (2020 год), основанных на более чем 2,9 миллионах ответов, был сделан вывод, что у сотрудников, пытающихся найти баланс между работой и личной жизнью, в 4,4 раза чаще проявляются симптомы профессионального выгорания[13].

Сегментация

править

Согласно этой теории работа и семья не влияют друг на друга, поскольку они сегментированы и независимы друг от друга[6].Синонимами являются термины «разделение», «независимость», «отдельность», «отстраненность», «нейтралитет» и «отстраненность» для описания этой теории[14].

Теория компенсации

править

В 1979 году Пиотрковски утверждал, что, согласно теории компенсации, дом это убежище, семья это источник удовлетворения, которого не хватает в профессиональной сфере"[6]. В теории компенсации впервые признано положительное влияние работы на семью.

Дополнительная и реактивная компенсация

править

Теории дополнительной и реактивной компенсации представляют собой две дихотомии теории компенсации, которые были разработаны в конце 1980-х — начале 1990-х годов. По теории компенсации о сотрудники ищут альтернативное вознаграждение в другой сфере. Теория дополнительной и реактивной компенсации ищут причину поиска компенсации между работой и семьей.

Теория повышения роли

править

Согласно этой теории, сочетание определённых ролей оказывает положительное, а не отрицательное влияние на благополучие. Признаётся негативное влияние отношений между работой и семьей, но только при переходе определённого верхнего предела могут возникнуть перегрузки и страдания. При этом центральное место уделяется положительным эффектам от работы и семейных отношений. например, улучшение ресурсов.

Негативные последствия переливов

править

Перелив — это процесс, при котором опыт сотрудника в одной области влияет на его опыт в другой области. Эффект может быть и положительный и отрицательный. Перелив как самый популярный взгляд на отношения между работой и семьей рассматривает многомерные аспекты отношений на работе и в семье.

Согласно исследованиюIndeed[англ.](2021 год), 53 % работников на местах сочли трудным перестать думать о работе в свободное время[15][16].

Модель обогащения работы

править

Эта теория является одной из последних моделей, объясняющих взаимосвязь между работой и семьей. Согласно этой модели, опыт работы в одной роли (работе или семье) повышает качество жизни в другой роли.

Конфликт между работой и семьей

править

В конфликте между работой и личной жизнью[англ.], исследования фокусируются на изучении конфликта между различными ролями, которые люди играют в обществе, особенно ролями на работе и ролью члена семьи[6].

В этом межролевом конфликте Гринхаус и Бойтелл (1985) выделяют три источника конфликта между работой и семьей (с.76):

  1. «время, уделяемое требованиям одной роли, затрудняет выполнение требований другой» ;
  2. «напряжение от участия в одной роли затрудняет выполнение требований другой»
  3. «Специфическое поведение, требуемое одной ролью, затрудняет выполнение требований другой» .
 
Интерфейс между работой и личной жизнью[6]

Концептуально конфликт между работой и семьей является двунаправленным.

Учёные различают:

  • конфликт между работой и семьей (WFC)
  • конфликт между семьей и работой (FWC).

Конфликт между работой и семьёй может возникнуть при продолжительном, нерегулярном или негибком рабочем дне. Конфликт между семьей и работой может возникать, когда родитель хочет взять отпуск на работе, чтобы позаботиться о больном ребенке.

Две формы конфликта тесно связаны друг с другом, но больше внимания уделяется конфликту работа-семья, потому что требования семьи более эластичны, чем требования на работе. Кроме того, исследования показали, что рабочие роли с большей вероятностью мешают семейным ролям, чем семейные роли — рабочим[17].

Аллен, Херст, Брук и Саттон (2000)[6] описывают в своей статье три категории последствий, связанных с конфликтом работа-семья:

Конфликт работа-семья отрицательно влияет на удовлетворенность работой, эта связь более выражена у женщин[18].

Подавляющее большинство исследований конфликта работа-семья, проводились в западных странах, таких как США. Поэтому обобщаемость их результатов находится под вопросом. Существуют исследования конфликта работа-семья и в других странах (Тайвань[19] и Индия[20]).

Лу, Као, Купер, Аллен, Лапьер, О’Дрисколл, Поэлманс, Санчес и Спектор (2009) не смогли обнаружить никаких культурных различий в результатах по Великобритании и Тайваню. Аналогично, Пал и Саксвик (2008) также не обнаружили специфических культурных различий между сотрудниками из Норвегии и Индии. Тем не менее, необходимы дополнительные межкультурные исследования, чтобы понять культурные аспекты конструкции конфликта работа-семья.

Нильсон, Карлсон и Ланкау (2001)[21] исследовали влияние поддерживающего наставника на работе, однако механизмы влияния наставника на взаимодействие работа-семья остаются неясными.

Хаммер, Коссек, Энгер, Боднер и Циммерман (2011)[22] провели полевое исследование и показали, что обучение руководителей более поддерживающему поведению в семье привело к улучшению физического здоровья сотрудников с высоким уровнем конфликта работа-семья. При этом у сотрудников, имеющих низкий уровень конфликта работа-семья, снизилось физическое здоровье. Это показывает, что, хотя вмешательство может помочь, важно сосредоточить внимание на людях с высоким уровнем конфликта.

Другое исследование (Wilson, Polzer-Debruyne, Chen, & Fernandes, 2007)[23] показало, что обучение сотрудников помогает сократить сменную работу, вызывающую конфликт работа-семья.

Некоторые меры кажутся более адекватными для уменьшения конфликта между семьей и работой, чем между работой и семьёй (Hammer et al., 2011). Прежде чем можно будет найти оптимальные методы, необходимы дополнительные исследования.

Обогащение работы и семьи

править

Обогащение — это форма положительного эффекта, когда участие в одной области создает преимущества и/или ресурсы, которые затем могут улучшить производительность или участие в другой области (Greenhaus & Powell, 2006)[24]. Например, участие в семейной роли облегчается участием в рабочей роли (Wayne, Musisca & Fleeson, 2004).

Обогащение связано с положительными организационными результатами (удовлетворенность работой и усилиями (Wayne et al., 2004). Существует несколько потенциальных источников обогащения. Примеры: ресурсы (например, позитивное настроение), полученные в одной роли, приводят к лучшему функционированию в другой роли (Sieber, 1974)[25] или навыки и отношения, приобретенные в одной роли, полезны в другой роли (Crouter, 1984))[26].

Большинство исследователей различают обогащение работа-семья, и тем, что называется обогащением семья-работа. Когда участие в работе дает навыки, поведение или позитивное настроение, которые положительно влияют на семейную жизнь, происходит обогащение семьи.

Когда участие в семейной сфере приводит к позитивному настроению, ощущению успеха или поддержки, которые помогают людям лучше справляться с проблемами на работе, чувствовать себя более уверенно и, в конечном итоге, быть более продуктивными на работе, происходит обогащение работы (Уэйн и др., 2004).

Было показано, что такие черты личности, как экстраверсия и открытость опыту, положительно связаны с обогащением и работы и семьи (Wayne et al., 2004). Помимо индивидуальных качеств, ресурсы и навыки, полученные на работе, способствуют обогащению работы и семьи (Voydanoff, 2004)[27]. Такие способности, как навыки межличностного общения, приобретаемые на работе, могут затем способствовать конструктивному общению с членами семьи.

Роль организатора и руководителя

править

Исследования роли организации и руководителя в сокращении конфликта работа-семья показали, что общая поддержка со стороны организации помогает сотрудникам решать семейные проблемы, поэтому организационная поддержка отрицательно связана с конфликтом работа-семья (чем больше поддержка, тем меньше конфликт) (Kossek, Pichler, Bodner & Hammer, 2011)[28] Более того, Коссек и др. (2011) показали, что поддержка, специфичная для рабочей семьи, сильнее влияет на конфликт работа-семья, уменьшая его (негативная связь с конфликтом). Интересные результаты других исследователей показывают, что организационная культура, ориентированная на семью, также оказывает косвенное влияние на конфликт работа-семья через поддержку руководителя и коллег (Dolcoy & Daley, 2009).[29] Удивительно, но некоторые исследования также показывают, что использование предоставляемых ресурсов, таких как поддержка по уходу за детьми или гибкий график работы, не имеет прямой связи с конфликтом работа-семья (Hammer, Neal, Newson, Brockwood & Colton, 2005)[30], что противоречит общепринятым предположениям.

Как показали Моэн и Ю (2000)[31] поддержка руководителя является индикатором более низкого уровня конфликта работа-семья. Дальнейшую поддержку этой гипотезы даёт исследование, проведенное Томпсоном и Проттасом (2005)[32]. Метаанализ Kossek et al. (2011) показал, что генеральный надзор отрицательно связан с конфликтом работа-семья. Опять же, поддержка руководителя на работе и семье имеет более сильную отрицательную связь с конфликтом работа-семья.

Третий источник поддержки на рабочем месте: коллеги. Неформальная поддержка со стороны коллеги не только коррелирует с положительными аспектами, такими как удовлетворенность работой, но также отрицательно связана с отрицательными переменными, такими как конфликт работа-семья (Dolcos & Doley, 2009; Thompson & Prottas, 2005).

С точки зрения обогащения работы и семьи, руководители и организации способны предоставить важные ресурсы (например, навыки и финансовые льготы) и оказать положительное влияние.

Методы исследования

править

Методологический обзор Каспера, Эби, Бордо, Локвуда и Ламберта (2007)[33] обобщает методы исследования, использованные в области исследования семьи и работы с 1980 по 2003 год. Выборка исследования включает в себя различные типы семей, и большинство исследований основано на опросах.

История

править

Лилиан Моллер Гилбрет заложила философскую основу баланса между работой и личной жизнью[34].

Примечания

править
  1. ↑ Greenhaus, J. H., & Allen, T. D. (2011). Work-family balance: A review and extension of the literature. In J. C. Quick & L. E. Tetrick (Eds.), Handbook of occupational health psychology (2nd ed.). (pp. 165—183). Washington, DC US: American Psychological Association.
  2. ↑ 1 2 3 Chan, Xi Wen; Field, Justin Craig (2018). "Contemporary Knowledge Workers and the Boundaryless Work–Life Interface: Implications for the Human Resource Management of the Knowledge Workforce". Frontiers in Psychology (англ.). 9: 2414. doi:10.3389/fpsyg.2018.02414. ISSN 1664-1078. PMC 6283975. PMID 30555399.
  3. ↑ Jones, F. Work-Life Balance: A Psychological Perspective / F. Jones, R.J. Burke, M. Westman. — Taylor & Francis, 2013. — ISBN 978-1-135-42219-6.
  4. ↑ Review, H.B. HBR Guide to Work-Life Balance / H.B. Review, S.D. Friedman, E.G. Saunders … [и др.]. — Harvard Business Review Press, 2019. — ISBN 978-1-63369-713-3.
  5. ↑ Woolston, Chris (8 July 2022). "How to deal with work stress — and actually recover from burnout". Knowable Magazine. doi:10.1146/knowable-070722-1. Дата обращения: 4 августа 2022.
  6. ↑ 1 2 3 4 5 6 Lavassani, K. M., & Movahedi, P. (2014). «Developments in theories and measures of work-family». Contemporary Research on Organization Management and Administration, 2, 6-19.
  7. ↑ Lewis A. Coser: Greedy Institutions. Patterns of Undivided Commitment. The Free Press, New York 1974. Cited after: Jan Currie, Patricia Harris, Bev Thiele: Sacrifices in Greedy Universities: are they gendered? Gender and Education, 2000, Vol. 12, No. 3, p. 269—291. S. 270.
  8. ↑ Lewis A. Coser: Greedy Institutions. Patterns of Undivided Commitment. The Free Press, New York 1974. Cited after R. Burchielli, T. Bartram: Work-Family Balance or Greedy Organizations?, érudit, 2008, Vol. 63, No. 1, p. 108—133, doi:10.7202/018124ar
  9. ↑ Lewis A. Coser: Greedy Institutions. Patterns of Undivided Commitment. The Free Press, New York 1974. Cited after: Asher Cohen, Bernard Susser: Women Singing, Cadets Leaving. The Extreme Case Syndrome in Religion-Army Relationships, S. 127 ff. In: Elisheva Rosman-Stollman, Aharon Kampinsky: Civil-Military Relations in Israel: Essays in Honor of Stuart A. Cohen, Lexington Books, 2014, ISBN 978-0-7391-9417-1, p. 130.
  10. ↑ Rosalind Edwards: Mature Women Students: Separating Or Connecting Family and Education, Taylor & Francis 1993, ISBN 978-0-7484-0087-4, Chapter 4 ́Greedy Institutions': Straddling the worlds of family and education. p. 62 ff.
  11. ↑ Jan Currie, Patricia Harris, Bev Thiele: Sacrifices in Greedy Universities: are they gendered? Gender and Education, 2000, Vol. 12, No. 3, p. 269—291.
  12. ↑ M.W. Segal: The Military And the Family As Greedy Institutions, Armed Forces & Society (1986), Vol. 13 No. 1, p. 9-38, doi:10.1177/0095327X8601300101 (abstract)
  13. ↑ How Employees Are Feeling: Burnout Rises to Top of Stressor List (англ.). www.linkedin.com. Дата обращения: 26 октября 2023.
  14. ↑ Schultz Jennifer, Higbee Jeanne (April 2010). "An Exploration Of Theoretical Foundations For Working Mothers' Formal Workplace Social Networks". Journal of Business & Economics Research. 8 (4): 87—94.
  15. ↑ Indeed. Employee Burnout Report: COVID-19's Impact and 3 Strategies to Curb It (2021).
  16. ↑ Morrison. 16 Employee Burnout Statistics You Can't Ignore (амер. англ.). EveryoneSocial (4 мая 2021). Дата обращения: 28 октября 2023.
  17. ↑ Whiston, Susan C.; Cinamon, Rachel G. (March 2015). "The Work–Family Interface: Integrating Research and Career Counseling Practice". The Career Development Quarterly (англ.). 63 (1): 44—56. doi:10.1002/j.2161-0045.2015.00094.x. ISSN 0889-4019.
  18. ↑ Grandey, A. A., Cordeiro, B. L., & Crouter, A. C. (2005). A longitudinal and multi-source test of the work-family conflict and job satisfaction relationship. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 305—323.
  19. ↑ Lu, L., Kao, S. F., Cooper, C. L., Allen, T. D., Lapierre, L. M., O’Driscoll, M., Poelmans, S. A. Y., Sanchez, J. I., & Spector, P. L. (2009). Work resources, work-to-family conflict, and its consequences: A Taiwanese-British cross-cultural comparison. International Journal of Stress Management, 16, 25-44.
  20. ↑ Pal, S., & Saksvik, P. Ø. (2008). Work-family conflict and psychosocial work environment stressors as predictors of job stress in a cross-cultural study. International Journal of Stress Management, 15, 22-42.
  21. ↑ Nielson, T. R., Carlson, D. S., & Lankau, M. J. (2001). The supportive mentor as a means of reducing Work-Family conflict. Journal of Vocational Behavior, 59, 364—381.
  22. ↑ Hammer, L. B., Kossek, E., Anger, W., Bodner, T., & Zimmerman, K. L. (2011). Clarifying work-family intervention processes: The roles of work-family conflict and family-supportive supervisor behaviors. Journal of Applied Psychology, 96, 134—150.
  23. ↑ Wilson, M. G., Polzer-Debruyne, A., Chen, S. & Fernandes, S. (2007). Shift work interventions for reduced work-family conflict. Employee Relations, 29, 162—177.
  24. ↑ Greenhaus, J. H., & Powell, G. N. (2006). When work and family are allies: A theory of work-family enrichment. Academy of Management Review, 31, 72-92.
  25. ↑ Sieber, S. D. (1974). Toward a theory of role accumulation. American Sociological Review, 39, 567—578. doi:10.2307/2094422
  26. ↑ Crouter, A. C. (1984). Spillover from family to work: The neglected side of the work-family interface. Human Relations, 37, 425—441. doi:10.1177/001872678403700601
  27. ↑ Voydanoff, P. (2004). The effects of work demands and resources on work-to-family conflict and facilitation. Journal of Marriage and Family, 66, 398—412. doi:10.1111/j.1741-3737.2004.00028.x
  28. ↑ Kossek, E.E., Pichler, S., Bodner, T., & Hammer, L. (2011). Workplace Social Support and Work-Family Conflict: A Meta Analysis Clarifying the Influence of General and Work Specific Supervisor and Organizational Support. Personnel Psychology, 64, 289—313.
  29. ↑ Dolcos, S., & Daley, D. (2009). Work pressure, workplace social resources and work-family conflict: The tale of two sectors, International Journal of Stress Management, 16, 291—311.
  30. ↑ Hammer, L., Neal, M., Newson, J., Brockwood, K., & Colton, C. (2005). A Longitudinal Study of the Effects of Dual-Earner Couples' Utilization of Family-Friendly Workplace Supports on Work and Family Outcomes. Journal of Applied Psychology, 90, 799—810.
  31. ↑ Moen, P., & Yu, Y. (2000). Effective work/life strategies: Working couples, work conditions, gender, and life quality. Social Problems, 47, 291—326.
  32. ↑ Thompson, C. A., & Prottas, D. F. (2005). Relationships among organizational family support, job autonomy, perceived control, and employee well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 10, 100—118.
  33. ↑ Casper, W. J., Eby, L. T., Bordeaux, C., Lockwood, A., & Lambert, D. (2007). A review of research methods in IO/OB work-family research. Journal of Applied Psychology, 92, 28-43.
  34. ↑ Nocks, Lisa (17 March 2021). "Learn Who We Have to Thank for the Term Work-Life Balance". IEEE Spectrum. Дата обращения: 22 марта 2021.
Источник — https://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=Баланс_работа-жизнь&oldid=138646060